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自贸区企业劳动争议纠纷解决新机制的思考
2018-08-24 16:10  来自: 天津市司法局

  天津张盈律师事务所  刘利祥

  继上海之后,2015年4月广东、福建、天津同获批设立自由贸易试验区(以下简称自贸区)。成为京津冀协同发展高水平对外开放平台的使命赋予天津自贸区。劳动作为经济与社会发展的基本元素,劳资关系稳定、健康、可持续与否,直接影响企业的正常运转和社会的和谐稳定。本文结合企业特殊性及自贸区实际,对建立自贸区企业劳动争议纠纷解决新机制进行了初步思考。

  一、自贸区劳动争议化解途径存在的问题

  自贸区创新多元的开放发展思路与既有僵化的劳动争议化解途径存在一些冲突。主要有以下几个方面:

  (一)管辖问题。因自贸区与原各行政区、功能区范围的重叠交叉,导致劳动争议无论是行政还是司法程序管辖混乱,其中又涉及到对“涉自贸区案件”的分类认识不同,导致立案不畅,自贸区企业与劳动者出现争议后容易出现“找不到庙门”维权的情况。一是分级复杂。天津市滨海新区人民法院设立塘沽审判委员会、汉沽审判委员会、大港审判委员会和功能区审判委员会四个派出机构。作为区一级的人事劳动争议仲裁委员会已撤销后合并,但实际仍分别立案,功能区则保留人力资源局和对应的人事劳动争议仲裁委员会。二是存在例外。高新区管委会地处南开区,其外环内区域对应南开区人民法院管辖,外环外区域对应西青区人民法院管辖,渤龙湖总部经济区对应滨海新区人民法院第一审判区管辖,但在人事劳动仲裁阶段,又分为高新区仲裁与其下属的海洋高新区仲裁,东疆保税港区劳动仲裁则由原塘沽劳动仲裁委员会代管。2017年底,结合天津滨海新区各功能区之间的管理关系再度调整,管辖在原有基础上进一步变动。

  (二)法律适用问题。目前,自贸区内企业用工制度和模式与自贸区外企业无异。在自贸区成立前,与国际通行的自由港区相比,中国的保税港区自由度层次较低。而向自贸区“升级”的标志性任务,就是由“境内关内”向“境内关外”放开。有人因此提出,既然自贸区属于“关外”,那么与企业密切相关的人才政策、用工制度是否会有所差别呢?答案是否定的,“境内关外”只是针对货物和海关监管,即此海关监管的专门区域内,货物从此通过海关关口进入国内企业视同为进口,国内企业货物通过海关关口进入此区域视同为出口。“境内关外”不能适用于企业用工与人才流动,外籍员工要适用《出入境管理法》并办理相关出入境手续,要接受现有人事劳动仲裁及法院诉讼等纠纷解决途径。

  (三)程序落后问题。新产业、新业态、新技术和新模式的“四新”经济将不断充实自贸区。地区文化存在差异,民族传统存在不同,企业组织形式、运营机制、工作模式与传统产业存在较大不同,劳动关系复杂多变,与《劳动法》《劳动合同法》的“一刀切”规定显然不相匹配,一成不变地沿用既有的劳动争议化解模式不符合自贸区发展要求。例如双跨境用工问题,台湾在大陆设立的办事处,不具有独立承担法律责任能力,即不得招录员工,只得采取挂靠他家单位,或以劳务派遣的形式进行,而大陆员工如被派至台湾工作,则要在两岸同时参加社会保险,无形中既增大企业成本,又没有高于现有标准的“双重”保护员工的劳动权益。(四)遗留问题。原迁移至此的大型国有企业,面临转型升级,再就业人员缺乏竞争力需要妥善安置;大量的企业注册在自贸区内,但实际办公地点不在此列,造成行政监管真空。劳动争议管辖需要最密切联系的实际办公地点,而在自贸区解决将加大双方尤其是劳动者维权难度。考虑到行政效能、办事便利和政策倾斜,选择在自贸区注册的小微企业越来越多,如金融、国际贸易类企业,因职工少、工作时间灵活,企业对职工侵权更为隐蔽,监管和维权有难度。

  二、完善自贸区劳动争议化解机制的对策建议

  正面问题、大胆创新,为更好地为自贸区企业进行个性化服务,完善自贸区劳动争议化解机制的对策建议如下:

  (一)明确“涉自贸区案件”与“自贸区劳动争议案件”的关系。是按照案由区分,还是按照地域划分?是考量一方或双方的住所地或经常居住地、标的物、法律关系和法律事实,有一或多要素在自贸区范围内,还是考量自贸区改革先行先试和融入经济全球化的基本定位来判断?是所有类型、所有诉求、所有在自贸区内的企业都属于,还是将内资企业排除在外?

  (二)自贸区劳动争议案件集中管辖需与行政区域及功能区调整同步。如果没有厘清因行政区域及功能区调整历史遗留的管辖问题,而径行采取集中管辖,凌驾于现有管辖模式单独创设“自贸区法庭”和“自贸区劳动人事争议仲裁院”,只强调形式创新,显然不具有可行性,会造成社会公众和法律实务者的麻烦和混乱。

  (三)建议设立自贸区劳动争议专门法庭,逐步取消劳动仲裁前置程序。让劳动仲裁回归仲裁本意,参考《仲裁法》,尝试劳动争议或裁或审模式,减少维权重复环节,尊重当事人意思自治。可允许自贸区劳资双方对劳动争议约定管辖及约定纠纷处理途径,但不得超越自贸区的范围。世界各国和地区,劳动仲裁大抵分为四种类型:自愿选择自愿遵守,自愿选择强制遵守,强制选择自愿遵守,强制选择强制遵守。在自贸区,可以创设自愿为原则、强制为例外、调解为选择、启动为合意的劳动仲裁模式。

  (四)确立法院主导,引入法院附设ADR多元化解决机制。充分发挥现有的诉讼调解对接做法,加强律师与法庭、仲裁庭和对方当事人进行沟通,通过首端即庭前调解和尾端即庭后调解,解决一部分劳动争议。仿照商事仲裁的模式,充分发挥相关行业协会、商会的专业优势化解矛盾。同时,加强司法对劳动仲裁的监督和支持,并增进协调对接机制的建立和运转。最高人民法院确认法院附设ADR(多元纠纷化解)的方式有协助调解人制度、独立调解人制度、和解协调人制度和调(和)解协议司法确认制度四种。建立针对自贸区的劳动争议案件让劳资双方有更多选择机会。比如在合议庭以外,在法院主持下,双方可将案件呈请自愿委托的第三方或律师进行评估,就纠纷解决提出意见,再由双方选择接受意见或继续诉讼,将劳动争议调解与司法途径相结合。

  (五)发挥企业内部化解的重要性,回归工会的本来角色。很多案件劳资双方因为鸡毛蒜皮的小事走上漫长的劳动维权之路,皆因为在事先防范阶段工作做得不够,企业内部缺乏行之有效的矛盾自净机制。需建立符合法律本意和可顺畅运作的工会新模式,进一步密切工会与职工的关系,推进集体协商等制度的完善;重视企业内部化解,让工会成为劳动争议的保险丝。

  (六)尝试援引境外标准和规定。与国际用工标准接轨,保护劳动合同中高于中国标准的约定,而不应径行只依照现有法律法规条框裁判。保护自贸区企业的个性特色,充分尊重劳资双方的意思表示。在非诉调解环节,乃至诉讼裁判程序内应注意吸收借鉴助于自贸区良性发展的国际用工标准。

  三、完善律师融入自贸区企业劳动争议化解机制

  律师对于自由贸易试验区立法、司法、执法全过程,都应当积极参与、努力推动。需要进一步完善律师融入自贸区企业劳动争议化解机制,以发挥律师更大的作用,取得良好的社会效果。

  (一)鼓励律师担任劳动争议仲裁员,情理法相结合服务纠纷化解全过程。各地人事劳动争议仲裁员可以选聘律师作为兼职仲裁员。这样既可以为人力资源部门仲裁提供有力帮助,又可以为律师在该业务领域的延展提供舞台,使律师可以交叉领域进行合作互动,不局限在劳动争议裁决工作,而是为服务纠纷化解的全过程。律师在服务纠纷化解的全过程中要尊重文化风俗,情理法相结合化解劳动争议。例如:大陆律师对台资企业“尾牙”的习俗就应当了解。每月的初二、十六,是闽南商人祭拜土地公神的日子,称为“做牙”。十二月十六日是全年最后一次做牙,所以叫“尾牙”。现在“尾牙”已经逐渐演变成公司年终的重要聚会,老板宣布重要的决定,甚至年终奖金发放都在“尾牙宴”上进行。利用“尾牙宴”,律师可以入乡随俗、以德规劝劳资双方,化解劳动争议。

  (二)扩展法律服务领域,创新境内境外律师事务所合作发展新模式。《自贸试验区负面清单》列明不符合国民待遇等原则的外商投资准入特别管理措施,更多的民商事领域对外商不设限,为两岸律师及更多领域的法律工作者提供了跨境合作与竞争的机遇。港澳台律师事务所在自贸区内以设立机构,无论是深圳对香港,还是珠海对澳门,包括厦门对台湾,都在尝试开展此类有益的探索。

  (三)增强律师社会责任感,在法律程序中承担新的使命任务。鼓励律师积极参与自贸区立法、司法、执法全过程。通过法律职业共同体各角色的互相沟通交流体谅,跨越境内境外集思广益,提供有针对性的法律服务。例如上海市第一中级人民法院发布《涉中国(上海)自由贸易试验区案件审判指引》,其中规定“合理借鉴国外执达员制度,规定涉自贸区案件的被执行财产在自贸区内的,可聘请陪执员参与辅助执法,并可选聘律师事务所等机构,负责涉自贸区执行案件部分辅助性事务的实施”

 
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